Con exposiciones de siete minutos, los equipos de Líderes de Eje del programa de transformación cultural presentaron sus ideas convertidas en proyectos. Conoce en detalle qué está por cambiar en Tecpetrol.    

El proceso de transformación cultural que vive Tecpetrol se desarrolla con un entusiasmo que contagia. Los colaboradores que se apuntaron a trabajar en tres ejes —cultura y liderazgo, capacitación y desarrollo, bienestar y beneficios—, los Líderes de Eje, conformaron equipos para convertir sus propuestas en proyectos aptos para implementar en toda la compañía. Y los compartieron en presentaciones de siete minutos, en busca de aliados y sponsors para su concreción.

Durante el proceso, los 70 Líderes de Eje participaron de una formación específica para emprendedores. “Asistieron a cuatro talleres para pensar, con ejercicios y consignas súper disruptivas, buscando el ‘por qué no’, y de todas las ideas se eligieron algunas que bajamos, para pensar en las trabas y los presupuestos que requieren”, detalló en conversación con Tecpetrol Hoy Julieta Delorenzi, gerenta de Transformación Cultural.

Divididos en 9 equipos, los colaboradores elaboraron proyectos propios, que se vieron alimentados por las 400 ideas recabadas por los Aliados de cambio, de todas las direcciones. Al compartir las inquietudes y propuestas, ambos roles se retroalimentaron en función de mejorar el clima en todo Tecpetrol. Y el 3 de junio expusieron frente a la Governance de cambio, de la que forma parte la dirección de Recursos Humanos, presente en todas las instancias del proceso.

Los proyectos

Divididos en tres ejes, los proyectos fueron presentados en función de las demandas a las que responden.

• Cultura y liderazgo:

-+Confianza: trabajar sobre la cultura del error

-Feedback continuo, y en una segunda etapa feedback al jefe

-Comunicación efectiva: análisis de qué información se necesita y por qué canales

-Compartir conocimiento: utilizar una herramienta colaborativa para compartir proyectos y como red social

-Implementación y estructuración como planes de acción de lo que surgió en la encuesta de clima (pilares de Great Place to Work) como guía

• Bienestar y beneficios:

-Beneficios: esquema de beneficios flexibles

-Analizar y medir la carga de trabajo, en función de automatizar ciertos procesos, mejorar el equipamiento, y capacitar en herramientas para agilizar tareas

• Capacitación y desarrollo:

-  Sumar una nueva plataforma a Tecpetrol University, que refleje necesidades relevadas en la encuesta de clima. La propuesta del equipo, con Germán Chávez como vocero, se unificó al proyecto que ya estaba en marcha, convirtiéndolo en un embajador 

-Capacitación estratégica: estandarización de procesos, ya que en varias áreas se realizan las mismas y rotación por diferentes áreas para fomentar el desarrollo profesional

Aunque no todos los proyectos se van a implementar, y quizás tengan modificaciones a la hora de la concreción, el camino recorrido, con muchas horas de trabajo, ya está rindiendo sus frutos. "Algo del cambio ya está sucediendo", señaló Delorenzi, que coincide con colaboradores que llevan más de 20 años en Tecpetrol en que se trata de una experiencia inédita.

Los miembros de la Governance de cambio repasaron los proyectos con cada equipo de trabajo y cada uno sumó sponsors —por afinidad, competencia o estrategia— para impulsarlos en la recta final, cuando se defina cuáles y cuándo se van a poner en marcha. “Estamos con mucho entusiasmo y es contagioso, pero no queremos que esto quede como una buena idea, como un piloto de emprendedores: el desafío es seguir con este impulso, con este pedido de cambio”.